首先跳不跳槽是員工的選擇權。如果將頻繁跳槽的人納入征信系統(tǒng)，那就有點違背員工自由選擇的意思。

其次，有些人頻繁跳槽并不代表這個人沒有信用。我們都知道征信系統(tǒng)最大的目的就是記錄大家信用信息，征信體現(xiàn)出來的一些不良信息可以反映出這個人不講誠信。但是一個人講不講誠信，跟他頻繁跳槽我覺得沒有必然的聯(lián)系。

再一個，如果限制大家跳槽會造成人力資源的一種不合理浪費。人才資源自由流動本來就是一種市場行為，很多人之所以頻繁跳槽，更多的時候是因為公司給的待遇或者環(huán)境不合意，而且很多人在進入一個新公司之前，對這個企業(yè)都不是很了解，有些企業(yè)在招聘的過程中信誓旦旦說什么都能給到，但是當一個員工真正的進去之后才發(fā)現(xiàn)什么都給不了。這時候如果限制員工離職，那就會造成一種資源上的浪費。比如一個有卓越才能的人進入到一家小公司里面，最開始因為不了解才進去的，而進去之后才發(fā)現(xiàn)這家公司管理或者待遇各方面都不如意，自己的能力也不能得到很好的發(fā)揮，這時候他可能礙于跳槽會影響自己的征信而不敢跳槽，那這個人力資源就會造成浪費。

解決員工頻繁跳槽，不僅要從企業(yè)本身找問題更重要的是要建立合理規(guī)范的社會就業(yè)系統(tǒng)。

我覺得解決員工頻繁跳槽給企業(yè)造成的損失，不能用上征信這種簡單粗暴的方法來解決，這種方法只能治標不治本。

想要解決員工頻繁跳槽這種問題，更重要的是要建立完善的就業(yè)系統(tǒng)。把一個人的就業(yè)行為以及企業(yè)行為統(tǒng)一納入到系統(tǒng)上面，讓雙方都處于一個透明的狀態(tài)，只有雙方在彼此了解的情況下，才能減少頻繁跳槽這種現(xiàn)象的發(fā)生，而且通過這種就業(yè)系統(tǒng)信息更加透明化，企業(yè)可以做出更加合理的選擇。

當然短期之內要建立這樣一個就業(yè)系統(tǒng)明顯是不可能。不過可以從雙方簽訂合同這一塊入手，比如在雙方簽訂勞動合同的時候，可以用明顯的條例來約定雙方的權利和義務，比如企業(yè)如果滿足員工相關要求的條件情況下，如果員工工作不滿一年就離職的，將要支付給企業(yè)10%的已付工資等等。如果這個條例雙方都能接受那就簽訂勞動合同，如果是雙方接受不了那就不簽。